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Juridique des Affaires : La conséquence du refus de répondre à une demande d’explication par un salarié
1er juillet 2014
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« Le refus pour un employé de répondre à une demande d’explication lui adressée par son employeur, est sans doute l’expression d’une insubordination. Cette situation donne-t-il lieu à une faute lourde qui permet à l’employeur de résilier unilatéralement le contrat sans préavis ? Or, le principe veut que l’employé que l’on prêtant être auteur d’une faute lourde doit nécessairement bénéficier d’une occasion lui permettant de s’expliquer sur le fait lui reproché. Dans cette occurrence, l’employeur sera-t-il tenu de demander préalablement une fois de plus à l’employé la raison de son refus de répondre à la première demande d’explication pour le révoqué ?

1- Des faits

« Le refus pour un employé de répondre à une demande d’explication lui adressée par son employeur, est sans doute l’expression d’une insubordination. Cette situation donne-t-il lieu à une faute lourde qui permet à l’employeur de résilier unilatéralement le contrat sans préavis ? Or, le principe veut que l’employé que l’on prêtant être auteur d’une faute lourde doit nécessairement bénéficier d’une occasion lui permettant de s’expliquer sur le fait lui reproché. Dans cette occurrence, l’employeur sera-t-il tenu de demander préalablement une fois de plus à l’employé la raison de son refus de répondre à la première demande d’explication pour le révoqué ? Et si l’employeur qui constate seulement que l’employé a refusé obstinément de répondre décide carrément de le révoquer sans chercher la raison de son refus. Serait-il tombé dans une résiliation abusive d’un contrat de travail ? » (Avocat pierrot K. NSENGA)

2- De l’obligation de demander explication et l’obligation d’en fournir.

Lorsque l’employeur est tenu de demander à l’employé incriminé de s’expliquer sur les faits lui reprochés, c’est un acte intéressant qui trouve sa justification dans l’intention de garantir en liminaire à l’employé son droit de défense et permettant d’avoir une conviction sur son éventuelle responsabilité. Si l’employé refuse de donner bonne suite à la demande de l’employeur, ce refus est caractéristique d’une insubordination à l’égard de son employeur. Cependant que dans la définition même du contrat de travail, l’employé « s’engage à mettre son activité professionnelle, (…) sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ». Telle est la formulation du code de travail burkinabè. Direction et autorité doivent être conciliées pour donner un cadre aux devoirs de l’employé que sont entre autres l’écoute, la soumission, la subordination et l’exécution. Par conséquent, dès l’hors où il est devenu impossible à l’employeur d’exercer son autorité sur le salarié, il va s’en dire que les faits vident le contrat de sa substance principale attribut des prérogatives de l’employeur. Tant que le contrat de travail n’a pas connu de rupture, l’employé ne doit rien faire qui compromet la bonne collaboration et sa bonne exécution. C’est un devoir.

A ce stade où il est demandé au salarié de donner des explications, rien ne présume ni de la véracité des faits à lui reprochés ni de sa culpabilité. La demande d’explication est une étape de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur. En droit pénal, on parle plus généralement du principe de présomption d’innocence. On pourrait même emprunter cet principe à cette étape. Il est donc donné au salarié le moyen de se justifier sur les faits qui lui sont reprochés, manifestation de son droit de défense. Laquelle justification permettra de savoir non seulement la véracité des faits ou de la culpabilité du salarié mais également, et le cas échéant, les raisons ayant donné lieu à l’accomplissement de ces faits par l’employé et éventuellement la conséquence quant à l’application d’une sanction. En conséquence, le refus de répondre à la demande d’explication –refus de remplir son obligation- ne fera que renforcer le doute et conforter l’employeur dans son soupçon. En effet, le pouvoir disciplinaire dans une entreprise est l’apanage de l’employeur créateur de l’emploi et qui recrute certes, mais qui est également mu par l’esprit de grandeur et du profit. L’entreprise concilie rentabilité économique et équité sociale. En principe, « l’entreprise est évaluée à partir de sa politique sociale et du respect des droits de l’Homme. L’intersection entre l’économique et le social concerne l’équité et la justice sociale et fait référence au respect des droits sociaux, au respect des règles de la diversité et de l’égalité des chances, à la valorisation du capital humain, à la participation aux résultats, etc » (Ernult, Ashta 2007), repris par le Groupe international de travail pour les Peuples Autochtones : Les
sociétés
transnationales
minières
face
au
droit
des

peuples Autochtones. Quels
acteurs,
pour
quels
enjeux
 ?
Claire
Levacher, Septembre
2012

Dans certaines législations, la pratique veut que les règlements intérieurs- qui existent dans toutes les entreprises organisées et mieux structurées- prévoient des délais de réponse. Passé ce délai sans aucune réponse ou tentative de réponse, le salarié se met dans une position inconfortable mais pas encore dans une situation irrémédiablement compromise. En effet, il est courant de ne pas immédiatement courir à la notification d’une sanction disciplinaire. En pratique, on peut recourir à une relance écrite. Loin de constituer une faiblesse de l’employeur, c’est plutôt un acte fort de conscience professionnelle, de gestion du capital humain comme le recommande la gestion des Ressources Humaines qui requiert de la souplesse et de la patience. Toutefois, inutile de tenter à nouveau de résister. Le refus de donner réponse est une absence de soumission, une insubordination intolérable. Dans le fond, on peut donc se poser la question de savoir à quoi sert la demande d’explication ? La réponse aussi simple que voici est qu’il s’agit de permettre au salarié reproché de justifier les actes qui lui sont reprochés. En cas de refus, eh oui ! il confirme par ricochet ces faits et commet en outre l’infraction d’insubordination. Ces infractions étant consommées, il revient à l’employeur d’appliquer l’une ou l’autre des sanctions prévues par le règlement intérieur et ou des lois sociales et règlements en vigueur.

3- Un nouveau droit social moins protecteur ?

En demeurant dans l’esprit des règlementations régissant la matière du travail, il faut y voir la révolution en faveur des employeurs depuis ces derniers temps. A titre illustratif, c’était pour apporter protection à l’employé que la législation burkinabè avait longtemps indiqué que le contrat de travail à durée déterminée renouvelé plus de deux fois pour la même activité devenait un contrat à durée indéterminée. Cette situation avait pour objectif de protéger le salarié contre les abus des employeurs. Aux termes du nouveau dispositif « Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente. (Article 52). Il peut être renouvelé autant de fois que possible et la notion d’abus n’a pas d’unité de mesure. Le souverain juge, s’il n’est pas influencé par le super créateur d’emploi, devrait tout de même cogiter pendant longtemps avant d’admettre l’abus. « Le contrat de travail à durée déterminée abusivement renouvelé se transforme en un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas prévus à l’article 53 », telle est la formulation du nouveau dispositif burkinabè. Dans tous les cas, le juge peut toujours motiver sa décision. Il est aussi guidé par le souci de sauvegarde de l’emploi du salarié. C’est exact ! le chômage est exponentiel dans nos pays. En outre, employeur semble devenir aussi libre de choisir les sanctions adéquates, à condition qu’il soit capable d’en apporter des justificatifs sérieux et convainquant devant les instances juridictionnelles.

On ne perdra cependant jamais aussi de vue qu’en pareille situation la première préoccupation de l’employeur est d’éviter que les autres employés, trop copistes et imitateurs, calquent le mauvais modèle d’esprit du récalcitrant. Pour cette raison, la plupart des employeurs prennent les décisions les plus rigoureuses en cas d’insubordination pour éviter l’effet boule de neige. Ce qui vient conforter les employeurs dans leur position est qu’en outre, nous sommes dans « l’ère de l’OMC avec des codes du travail plus favorables aux entrepreneurs créateurs d’emplois par opposition aux employés dont les droits ont été chiffonnés. (…). N’oubliez pas aussi que le FMI et la Banque Mondiale, après avis favorable de l’OMC, ont écarté les règles sociales des plans d’ajustement structurel et de leurs autres prêts. Regardez ce qu’est devenu le tissu social des pays soumis ou ayant été soumis à ces ajustements structurels ! ». (Maître Blaise J. ETOUA, avocat Camerounais). Les finances ont prévalue sur le social.

4- Que faut –il retenir ?

Enfin ! Lorsqu’il nous arrivera d’avoir eu l’impression de tout oublier, il nous faut tout de même garder à l’esprit que les nouveaux dispositifs régissant les contrats de travail ne sont plus aussi protecteurs du salarié considéré comme économiquement et socialement faible face à un tout puissant décideur. Le monde devenant de plus en plus orienté capitalisme et matérialisme, la matière du droit social semble avoir pris un coup de fouet l’obligeant à se recroqueviller. Le refus de donner explication est un acte d’insubordination intolérable et un refus de sauvegarder ses intérêts propres en apportant une défense légale. De même que le salarié doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, il doit aussi notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ; obéir à ses supérieurs hiérarchiques ; respecter la discipline de l’entreprise (…) et se soumettre aux horaires et aux consignes de sécurité et de santé au travail (article 35 Code de travail burkinabè). Par ailleurs, cet acte de refus porte atteinte à l’autorité de l’employeur et met en mal la cohésion sociale dans l’entreprise, par suite sanctionné à sa juste hauteur. Peut-être allons-nous encore saluer l’action des tribunaux. Le juge social pouvant se présenter dans bien des cas comme le ressort en charge d’amortir le choc dirigé contre la société des moins forts. Si l’Etat devient incapable d’apporter protection à la classe moyenne, il serait judicieux qu’il veille à limiter les abus. Car la fragilité de nos Etats peut aussi s’expliquer par le fait qu’il arrive qu’une poignée de petits sinistres et iniques entrepreneurs puisse faire la loi. Dans beaucoup d’endroits l’incivisme est devenu la règle. Ayant puisé sa source le plus souvent de façon verticale descendante. Les uns sentant leurs droits brimés et une justice sous commande. Pour ouvrir une petite parenthèse ici, pour gagner la confiance des citoyens, faut-il créer une institution indépendante chargée de la nomination, de l’affectation ou du suivi des actions judiciaires, bref. Le juge du droit social a encore de la matière et du chemin en face. Les inspecteurs de travail, eux devront encore s’armer de courage et de compétence pour tenter les nombreuses conciliations à venir.

Riva A. BONKOUNGOU, pour Burkinapmepmi.com | rivanselme@yahoo.fr
Tel : +226 79773102

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