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5 clés pour distinguer le « petit chef » du vrai patron
28 avril 2016
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Vous rencontrez tou(te)s dans votre vie professionnelle au sein d’une PME comme d’une multinationale un chef qui n’a pas la carrure d’un vrai patron (Non, pas vous, çà se saurait !!) . Personnellement, c’est ce qui m’a fait quitter le monde de l’entreprise pour me mettre à mon compte !!! Certains se servent de leur « petit » pouvoir pour pourrir la vie de leurs salariés et imposer leurs lois sans les écouter . Selon un sondage Gallup, s’ils avaient une baguette magique, 24% des salariés vireraient leurs chefs . Alors votre Hiérarchique actuel est-il un « petit chef » ou un vrai patron ? Pour vous aider à répondre à cette question, je me suis inspiré des conseils de Robert Sutton dans son livre « Petit chef ou vrai patron » .

Clé n° 1 – Sait-il trouver la bonne posture entre autoritarisme et laxisme ?

L’exemple vient d’en haut ! Aussi la qualité du travail fournie par les salariés dépend en grande partie de l’attitude du chef d’entreprise ou du hiérarchique. Pour ce faire, il doit d’abord trouver le juste équilibre entre confiance en soi et humilité. « Les chefs trop sûrs d’eux gâchent les relations avec les supérieurs, les collègues et les subordonnés, mais ceux qui ne le sont pas suffisamment n’incitent pas les salariés à atteindre des objectifs ambitieux », assure Robert Sutton.
Ne pas savoir s’imposer ou exprimer clairement ses objectifs (quand il y en a !) risque, en effet, de pousser les salariés à « faire ce qu’ils peuvent » … et généralement ils ne peuvent pas grand chose !!!! quand il n ‘y a pas d’objectifs ( « le flou arrange tout le monde »). Même s’il ne maîtrise pas entièrement la situation, un vrai patron doit donner à son équipe l’impression de savoir où il va et d’avoir tout « sous contrôle ».
Mais attention à ne pas tomber dans l’excès inverse en contrôlant leurs moindres faits et gestes : « Les chefs fouineurs nuisent aussi à la performance en posant des questions agaçantes et inutiles qui interrompent les gens dans leur travail. Et les salariés soumis à une surveillance étroite deviennent moins créatifs parce que pour ne pas commettre d’erreurs sous les yeux du chef, ils s’en tiennent à ce qu’ils connaissent. » Le mauvais contrôle nuit à la créativité.

Clé n°2 – Se comporte’il comme un sprinter ou un marathonien ?

La Fontaine nous le rappelait déjà au XVII ème siècle : « Rien ne sert de courir il faut partir à point » suivi de « Qui veut voyager loin ménage sa monture » Tel pourrait être la devise des vrais chefs. Selon Robert Sutton, c’est à sa ténacité et à sa capacité à rebondir qu’on reconnaît un bon patron. Il doit sans cesse insuffler l’envie d’ innover, de toujours trouver de nouveaux concepts pour attirer ou retenir les clients. Pour ce faire, son carburant doit être « insatisfaction permanente » (pensée de Pierre Yves : sans être un éternel « ronchon » ! ) : « Les chefs tenaces sont convaincus qu’eux-mêmes et leurs équipes peuvent toujours être un peu meilleurs en faisant simplement un petit effort supplémentaire ou en étant un tout petit peu plus créatifs. » Et le vrai patron doit sans arrêt être l’inspirateur de cet état d’esprit.

Clé N° 3 – Sait-il aussi bien fêter les petites victoires que les grandes ?

Le vrai patron sait fixer des objectifs clairs à ses équipes pour qu’elles sachent ce pour quoi elles travaillent et le sens qu’elles y trouvent. Mais ceux-ci ne doivent pas être à trop long terme pour ne pas les décourager d’avance. Il sait donc diviser ces objectifs lointains (et récompenser quand ils sont atteints) en « challenges périodiques » sur des tâches diverses. Il a à cœur d’identifier les efforts fournis même si l’objectif n’est toujours atteint et sait les valoriser . Fêter périodiquement des petits challenges permet de garder l’énergie plus longtemps afin d’atteindre les objectifs finaux.

Clé N° 4 – Est-il irréprochable ou exemplaire ?

Souvenez-vous des « Culs Propres » ! Les chefs sont constamment sous le regard de leurs équipes. La manière dont la Direction Générale traite ses collaborateurs directs se répercute donc sur toute la hiérarchie et façonne la culture et la performance de l’entreprise. Or, le pouvoir conduit souvent les « petits chefs « à être davantage centrés sur leurs propres besoins et leurs idées ; à se soucier beaucoup moins de ce que les autres veulent et font et à se comporter comme si les règles écrites et implicites que les autres sont censés respecter ne s’appliquaient pas à eux. Pour combattre ce comportement de petit chef, il est important de cultiver l’art de la sagesse : les cadres supérieurs se doivent d’apprendre à écouter leurs équipes (provoquer des feedbacks, des retours d’expérience), à encourager leur créativité en les autorisant à se tromper et à respecter leurs idées : « Ce qui caractérise les vrais patrons « sages » est qu’ils sont conscients de leurs lacunes, de leurs insuffisance techniques et de leurs faiblesses personnelles, mais qu’ils font aussi tout pour y remédier » explique Robert Sutton.

Clé n° 5 : Protége-t’il ses collaborateurs ?

Et cette question curieusement fait écho aux thèmes développés en ce moment sur le burn-out. Etre chef ce n’est pas seulement faire les tâches les plus prestigieuses et les plus intéressantes. C’est également – et surtout – défendre et protéger ses salariés. Est-ce que votre hiérarchique fait office de bouclier humain face aux pressions exercées par sa hiérarchie ou vos clients ?Participe t’il aux tâches triviales et ennuyeuses ? Gère-t’il les conflits naissants ou latents ? Il doit garantir à son équipe de bonnes conditions pour travailler : les salariés doivent être dans un environnement serein et ne pas être intempestivement déconcentrés par toutes sortes de petites tracasseries, qu’elles viennent de leurs supérieurs ou de clients extérieurs à la société.

Rien de révolutionnaire dans ces 5 clés, je vous l’accorde ! Néanmoins ce sont des fondamentaux du Management souvent oubliés dans nos entreprises au profit de la rentabilité à tout prix, de la réactivité à tout craindre et dernière tendance à la mode « l’agilité » ! Mais quand comprendrons-nous que diffuser des injouctions contradictoires aux collaborateurs est source de mal être et les pousse progressivement à rester figés et à ne plus faire de propositions « détonantes » au risque de se faire balayer.
Comment pouvons-nous, dans le Long Terme, rester efficaces et sereins sous une pression permanente ?
Restons simples, authentiques, gardons en mémoire ce qui fonctionne depuis des décennies et des siècles sans vouloir « réinventer le monde » en faisant du neuf avec du vieux tout en étant à l’écoute des nouvelles tendances, des nouveaux marchés, des nouvelles attentes. .
C’est ce que Votre Parenthèse propose dans toutes ces démarches d’Accompagnement et de Formations-Actions.

Quelle clé décidez-vous de (faire) mettre en application dès demain ?

votreparenthese.com/

Vos réactions

  • Bonsoir,
    Pour ma part, je gère ma société en père de famille. Mon personnel a acquis une solide expérience au fil des années.
    Je fais en sorte que le personnel soit polyvalent. Le technicien sait saisir une lettre sur l’ordi et la secrétaire sait répondre à une demande technique.
    Quand tout va bien ,tout le monde en profite. Quand çà va un peu moins bien, tout le monde est sur le pont
    Enfin, je responsabilise les chefs de service. Je leur laisse prendre les initiatives qu’ils jugent utiles. Je ne fais que contrôler le travail.
    Je pense qu’agir ainsi contribue à leur épanouissement

    Il faut qu’ils aient confiance dans leur chef quel que soit l’évènement. C’est la clé de la réussite
    Cordialement
    Pierre FRANCOIS (Directeur Général de SCEPSI)

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